L’expatriation : un outil clé de rétention des hauts potentiels

A l’heure de la quête de sens, de la montée en puissance de l’expatriation et de la digitalisation des modes de travail, fidéliser les hauts potentiels ne consiste plus seulement à offrir une rémunération alléchante. La question du bien-être au travail, la transformation des métiers et la rupture des nouvelles générations avec le concept de carrière linéaire ont fondamentalement révolutionné le rapport à l’entreprise. L’attraction et la rétention des talents sont devenues le challenge incontournable des employeurs.

Et si la mobilité internationale était la solution la plus efficace pour motiver, valoriser et retenir ces salariés 2.0 ?

Perles rares ou touche-à-tout : qui sont ces hauts potentiels ?

Alors que le niveau d’étude ou la renommée de l’école ont longtemps prévalu sur l’appréhension des talents, la détection de ces profils rares a depuis évolué.

Les formations diplômantes restent un critère déterminant pour pourvoir certains postes spécifiques qui nécessitent des compétences clés. Cependant, depuis quelques années, les recruteurs et les managers s’accordent également à considérer le savoir-être et les compétences comportementales dans leur choix. Plus connues sous le nom de soft skills, ces nouvelles aptitudes intègrent la capacité à développer une vision globale, savoir piloter les projets, anticiper les besoins, la prise de décision ou encore l’aptitude à la prise de risques et à l’innovation.

Il ne peut exister de définition universelle de la notion de « talent », tant la culture d’entreprise, les missions principales du poste ou les besoins diffèrent d’un environnement à un autre. Mais l’on parlera de talent pour définir un salarié qui maîtrise les compétences requises et a le potentiel pour dépasser les attentes du poste, indépendamment de la fonction exercée.

S’ils symbolisent les dirigeants de demain, les talents 2.0 ne se limitent plus aujourd’hui à seulement renforcer la hiérarchie. De manière plus transversale, ces perles rares sont également recherchées pour enrichir et diversifier dans son ensemble le capital humain des entreprises. A l’instar des start-ups, l’horizontalité de la performance devient un facteur clé du développement de l’entreprise, tant pour les moyennes que les grandes entreprises.

La mobilité internationale, entre performance et projet de vie

Optimiser ce capital humain est l’un des nouveaux enjeux des entreprises. Pour attirer les talents, ces dernières doivent constamment se réinventer et mettre en place des dynamiques managériales innovantes. Elles doivent convertir chaque collaborateur en ambassadeur de la marque.
En outre, la compétitivité accrue du marché du travail, souvent couplée au profil d’une génération Y désireuse de donner du sens à ce qu’elle fait, impacte désormais fortement la stratégie et la culture d’entreprise.

Ce constat s’applique en particulier aux talents qui n’envisagent plus de passer quarante ans dans le même service de la même entreprise. Et s’ils sont par définition des experts dans leur domaine, leur rétention passera précisément par des perspectives d’évolution accessibles et stimulantes. En ce sens, la mobilité interne à l’international apparait comme un outil de gestion des talents indispensable. Bien plus qu’une gestion de carrière ou qu’un développement des compétences, elle doit faire rêver et promettre une aventure humaine.

Dans un tel contexte, c’est toute l’évolution professionnelle qui doit être repensée, au profit d’un management des talents proactif piloté par une DRH forte et pouvant pleinement remplir son rôle de Business Partner. Vouloir s’immerger dans un pays étranger, concilier l’envie de voyager avec la carrière ou simplement faire évoluer ses compétences constitue désormais les aspirations des talents que les entreprises peinent tant à recruter ou fidéliser.

Déployer une politique RH de mobilité internationale flexible et à l’écoute des aspirations devient alors un excellent moyen d’accroître la motivation des hauts potentiels tout en répondant aux besoins de productivité et de rentabilité des entreprises.

Le rôle clé des RH pour fidéliser les talents expatriés

Capitaliser sur les ressources internes permet d’optimiser la performance opérationnelle, tout en diminuant les coûts de lancement de nouveaux processus de recrutement.

En tant que facilitateurs du parcours professionnel, les départements RH sont les mieux placés pour promouvoir et accompagner la mobilité internationale et pour encadrer la rétention des hauts potentiels. A la pointe de l’actualité RH, ces services disposent en outre des meilleurs outils RH de pilotage, de tableaux de bord et d’indicateurs – GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), demandes de formations, SIRH (Système d’Information Ressources Humaines), entretiens annuels, etc. – pour anticiper au mieux l’insatisfaction des talents ou éviter leur départ.

Bien sûr, il peut arriver que les processus de mobilité engendrent une réticence de la part de managers, qui voient d’un mauvais œil des salariés performants quitter leurs équipes pour se développer dans d’autres. Il appartient donc souvent aux responsables RH ou aux Business Partners de concilier les souhaits d’évolution des talents et les besoins du management afin de préserver les ressources de l’entreprise.

Leur mission est par conséquent essentielle pour :

• aider les managers dans l’évolution de leurs équipes,
• accompagner les talents dans leurs perspectives de carrières,
• encadrer la mobilité internationale, de la gestion des prestataires à la maîtrise budgétaire, en passant par l’accompagnement personnel du collaborateur (logement, école, déménagement, VISA, etc.),
• s’assurer du bon déroulé de l’expatriation ou du détachement : avant, pendant et mais également après, le retour étant souvent difficile.

En outre et selon une étude publiée par PwC, cabinet d’audit et de conseil, la mobilité professionnelle des talents augmentera de 50% d’ici à 2020. La dimension gagnant-gagnant d’une mobilité internationale réussie représente donc un véritable challenge pour l’entreprise autant qu’un enjeu RH important.

Quick Move, le coup de pouce digital de l’expatriation réussie

Le processus d’accompagnement et les services de relocation mis à disposition dans le cadre d’une expatriation dépendent de la politique de mobilité internationale en vigueur dans l’entreprise. Cependant, le rôle des RH dans ce pilotage d’envergure est indispensable pour accompagner le ou la futur(e) expatrié(e) dans les démarches à effectuer et l’aider à se projeter.

Digitaliser le processus de mobilité internationale via une application interactive peut par conséquent apporter un effet « waouh » autant qu’être un atout inestimable pour le salarié, qui peut concrètement s’impliquer en amont mais aussi impliquer son conjoint dans les différentes étapes du processus.

Choisir un logement à San Francisco ou bien permettre au conjoint de contribuer facilement au choix de la future école des enfants lorsque toute la famille est encore basée en France n’est pas évident. Offrir au collaborateur le moyen d’échanger avec les partenaires locaux ou son conjoint directement via une application dédiée peut alors s’avérer plus que bénéfique pour la réussite de ce véritable projet de vie.

Conçue pour simplifier le départ des expatriés et 100% sécurisée, l’application Quick Move est un facilitateur logistique pour le salarié et un excellent outil de suivi pour le service RH dédié : elle permet au collaborateur de concentrer ses documents administratifs pour obtenir un VISA ou un permis de travail sur une seule plateforme, de calculer le volume à déménager, de communiquer facilement avec son conjoint sur la logistique du déménagement depuis l’autre bout du monde ou encore de choisir la future école des enfants.

N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus sur l’application Quick Move.