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Come fidelizzare i talenti con l’international mobility?

- Pubblicato il 15 Nov 2018 Da G.Houeix

L’espatrio: strumento chiave per la retention delle persone ad alto potenziale

In un’epoca in cui si è alla ricerca del senso delle cose, l’espatrio è in pieno sviluppo e si assiste alla digitalizzazione delle modalità di lavoro, fidelizzare le persone ad alto potenziale non equivale più a offrire solo una retribuzione allettante. Il benessere sul lavoro, la trasformazione dei mestieri e la rottura con il concetto di carriera lineare da parte delle nuove generazioni hanno di fatto rivoluzionato il rapporto con l’impresa. La sfida imprescindibile dei datori di lavoro, oggi, è attirare e fidelizzare i talenti.

E se l’international mobility fosse la soluzione più efficace per motivare, valorizzare e trattenere i dipendenti 2.0?

Perle rare o tuttofare: chi sono le persone ad alto potenziale?

Per molto tempo i talenti sono stati individuati in base al livello di studio o al prestigio della scuola frequentata, ma rispetto al passato esistono nuovi modi di scoprire questi rari profili.
Gli studi universitari continuano a essere un criterio determinante per ricoprire posizioni specifiche che richiedono competenze chiave. Da qualche anno, tuttavia, nella scelta finale dirigenti e selezionatori di personale tendono a considerare anche il “saper essere” e le competenze comportamentali. Meglio conosciute con il nome di soft skills, queste nuove attitudini integrano la capacità di sviluppare una visione globale, saper gestire i progetti, anticipare i bisogni, capacità decisionale e propensione al rischio o all’innovazione.

Non esiste una definizione universale del concetto di “talento” in quanto la cultura d’impresa, le principali mansioni richieste a una posizione o le necessità mutano da un contesto all’altro. Ciononostante, si può parlare di talento nel caso di un dipendente in possesso delle competenze richieste che, potenzialmente, può superare le aspettative legate alla posizione ricoperta, a prescindere dalla funzione esercitata.

Pur simbolizzando i dirigenti del futuro, i talenti 2.0 di oggi non si limitano più a consolidare le gerarchie. In una dinamica più trasversale, queste perle rare sono anche ricercate per arricchire e diversificare il capitale umano delle imprese. Alla stessa stregua delle start-up, la performance a 360° diventa un fattore chiave dello sviluppo d’impresa, sia per le medie che per le grandi aziende.

International mobility, tra performance e progetto di vita

L’ottimizzazione di questo capitale umano è una delle nuove sfide per le imprese che, per attirare i talenti, devono costantemente reinventarsi e mettere in atto dinamiche manageriali innovative, trasformando i singoli collaboratori in ambasciatori del marchio.

Inoltre la maggiore competitività del mercato del lavoro, spesso associata al profilo di una generazione Y desiderosa di dare senso a quanto fatto, esercita un forte impatto sulla strategia e la cultura d’impresa.

Ciò è particolarmente vero nel caso dei talenti che non intendono più trascorrere quaranta anni nello stesso ufficio di un’azienda. Poiché, per definizione, si tratta di persone esperte nel proprio settore, la retention sarà inevitabilmente associata a prospettive di sviluppo accessibili e stimolanti. In tal senso, l’international mobility all’interno dell’azienda sembra essere uno strumento indispensabile per la gestione dei talenti, che si spinge ben oltre la semplice gestione della carriera o lo sviluppo delle competenze: deve infatti far sognare e promettere un’avventura umana.
In tale contesto occorre ripensare l’intero processo di sviluppo professionale, per promuovere una gestione proattiva dei talenti diretta da un Ufficio delle Risorse Umane forte in grado di svolgere appieno il ruolo di Business Partner. Immergersi in un paese straniero, conciliare carriera e voglia di viaggiare o semplicemente sviluppare le proprie competenze sono ormai le aspirazioni dei talenti che le imprese tanto faticano a reclutare e fidelizzare.

Attuare una politica di international mobility flessibile e in linea con le aspirazioni diventa quindi un ottimo modo per far crescere la motivazione delle persone ad alto potenziale rispondendo, al contempo, ai bisogni di produttività e redditività delle imprese.

Il ruolo chiave delle Risorse Umane nella fidelizzazione dei talenti espatriati

Capitalizzare sulle risorse interne permette di ottimizzare la performance operativa diminuendo i costi per l’attivazione di nuovi processi di reclutamento.

In qualità di facilitatori del percorso professionale, gli uffici Risorse Umane sono i più adatti a promuovere e ad accompagnare l’international mobility tesa alla retention del personale ad alto potenziale. Essi inoltre, essendo all’avanguardia nel campo delle risorse umane, dispongono dei migliori strumenti di gestione, di quadri di controllo e indicatori – richieste di formazione, HRMS (Sistema di Gestione delle Risorse Umane), interviste annuali, ecc. – per anticipare al meglio l’insoddisfazione dei talenti ed evitarne la fuga.
Ovviamente può succedere che i processi di mobilità portino a una certa reticenza nei dirigenti, che non sono molto contenti di vedere personale efficiente lasciare la propria squadra per crescere in altri gruppi. Spesso, quindi, spetta ai responsabili Risorse Umane o ai Business Partners conciliare il desiderio di crescita dei talenti e le necessità del Management per tutelare le risorse aziendali.

Ecco perché la loro missione è di fondamentale importanza per:

  • aiutare i dirigenti nello sviluppo dello staff;
  • accompagnare i talenti nelle prospettive di carriera;
  • organizzare l’international mobility, dalla gestione dei fornitori al controllo del budget e all’accompagnamento personalizzato dei collaboratori (alloggio, scuola, trasloco, visto, ecc.);
  • assicurarsi del buon funzionamento dell’espatrio o del distacco: prima, durante ma anche dopo, perché il ritorno è spesso complicato.

Inoltre, secondo uno studio pubblicato da PwC, società di audit e di consulenza, la mobilità professionale dei talenti aumenterà del 50% entro il 2020. Il successo di un progetto vincente di international mobility rappresenta quindi una vera e propria sfida sia per l’impresa che per il settore Risorse Umane.

Quick Move, la spinta digitale a un espatrio di successo

Il processo di accompagnamento e i servizi di relocation messi a disposizione in caso di espatrio dipendono dalla politica aziendale di international mobility. In questa gestione di ampio respiro, le Risorse Umane svolgono un ruolo fondamentale per accompagnare la persona espatriata in tutte le fasi, aiutandola nella pianificazione.

Digitalizzare il processo di international mobility tramite un’app interattiva può avere un effetto entusiasmante e rappresentare un grande vantaggio per il dipendente, che può essere concretamente coinvolto a monte del processo e, a sua volta, coinvolgere il partner nelle diverse fasi.

Non è facile scegliere un’abitazione a San Francisco o permettere al partner di contribuire agevolmente alla scelta della futura scuola dei figli quando tutta la famiglia vive ancora nel paese di origine. Offrire al dipendente la possibilità di dialogare con i collaboratori locali o il proprio partner tramite un’app dedicata può rivelarsi doppiamente vantaggioso per la riuscita di questo vero e proprio progetto di vita.
Progettata per semplificare la partenza degli espatriati e sicura al 100%, l’app Quick Move semplifica la logistica per il dipendente e rappresenta un perfetto strumento di monitoraggio per il servizio Risorse Umane: permette infatti al collaboratore di concentrare tutti i documenti amministrativi per l’ottenimento del visto o di un permesso di lavoro su un’unica piattaforma, calcolare il volume dei beni da traslocare, comunicare facilmente con il partner per organizzare il trasloco dall’altra parte del mondo o scegliere la futura scuola dei figli.

Per ulteriori informazioni non esitate a contattarci per saperne di più sull’app Quick Move

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