Interculturel, la clé pour l’intégration des expatriés

Tout expatrié est confronté à la notion d’interculturel lors de sa mission à l’étranger. Concept flou pour les uns, incontournable pour les autres, l’interculturalité est une approche essentielle pour réussir l’intégration du salarié à destination. Qu’il parte loin de son pays d’origine ou non, l’acquisition de compétences interculturelles s’avère crucial pour diminuer le risque qu’il vive un choc culturel une fois sur place.

L’enjeu de l’interculturalité est clair : être capable d’interagir avec des personnes de cultures différentes dans le respect de la diversité. Tout le quotidien de l’expatrié se construira autour de nouvelles valeurs et modes de pensées.  
Cette transposition interculturelle est complexe. Elle met en jeu les rapports humains et l’adaptation des comportements dans des situations inconnues et non maîtrisées.

Les défis posés par l’interculturel

L’interculturalité implique l’échange, la communication et les interactions entre différentes cultures marquées par une diversité de pratiques, d’usages, de coutumes ou de croyances, dans le respect de chacune de ces différences.
Il n’est pourtant pas toujours aisé d’échanger et de communiquer efficacement à l’international.

Le relationnel interculturel est en effet plein d’ambiguïtés ! Des situations du quotidien peuvent générer mésinterprétations et tensions. Voici quelques exemples concrets : 

• L’utilisation de l’humour : l’humour et business ne font pas toujours bon ménage. Un Britannique l’utilisera pour diminuer les tensions lors d’une négociation alors qu’un Allemand n’en fera pas usage.
• La prise de parole : un Français prendra facilement la parole en réunion pour lancer la discussion, le débat. Interrompre son interlocuteur n’étant pas forcément mal considéré alors que pour d’autres cultures, notamment asiatiques, la pratique sera très mal vue. Elles préféreront d’abord laisser parler leur interlocuteur et répondre ensuite.
• La valeur du silence : au Japon ou au Royaume Uni, le silence fait partie du langage corporel et occupe une place très importante dans l’interprétation des échanges. Au contraire, aux US, le langage verbal est très utilisé pour faire du business contrairement au langage corporel qui a lui peu d’importance.  
• Les codes comportementaux : aux US, pays polyculturel par essence, les convictions et les prises de position doivent être respectées et considérées dans les échanges. En Italie, culture polychronique, on n’hésite pas à prendre plusieurs appels pendant les réunions.

• Les relations hiérarchiques vs la prise d’initiatives : au Danemark, les décisions se prennent en équipe et on attend du salarié qu’il soit dans l’initiative. Dans les cultures à forte hiérarchie, comme au Japon, c’est le CEO ou le responsable hiérarchique qui décide de tout.

L’interculturalité ne se résume pas à la compréhension de la langue du pays même si celle-ci reste essentielle. On sait par ailleurs qu’il faut se méfier des pays aux langues similaires mais aux cultures souvent différentes : France, Suisse, Belgique…
Au-delà du challenge professionnel, c’est bien une question d’intégration à laquelle va s’exposer le salarié en mobilité. C’est également cette immersion qu’il vient rechercher et qui pourra, à termes, totalement bousculer ses propres valeurs.

Après mon expérience à Singapour, mon regard sur le travail s’est littéralement transformé 

L’interculturel, le juste équilibre entre théorie et pratique

Les entreprises proposent le plus souvent des formations interculturelles à leurs collaborateurs allant des cours de langues au coaching personnalisé. Cet accompagnement en amont du départ en expatriation est un soutien indispensable que certaines entreprises soignent tout particulièrement. C’est le cas de Crédit Suisse qui a créé, dans le cadre de sa Business School, une formation spécifique pour ses futurs expatriés. Très orientée management et interculturel, la formation propose de sortir du simple cadre professionnel et d’impliquer toute la famille afin de les sensibiliser aux us et coutumes du pays d’installation.

Mais ces formations ne sont pas toujours perçues comme efficaces par le salarié. C’est ce qui ressort des témoignages d’une étude exploratoire* menée auprès d’un échantillon d’expatriés francophones en mission en Inde, en Chine ou en Europe.

Oui, j’ai reçu une formation récapitulant toutes les différences culturelles entre la Chine et la France. Ça sert mais ce n’est pas super efficace. J’ai appris davantage de mes erreurs que je fais toujours parfois dans la vie quotidienne

Le critère qui semble se démarquer pour réussir l’intégration interculturelle serait avant tout l’expérience antérieure dans le même pays d’accueil*. Si cette expérience passée a été vécue avec succès pour l’expatrié, les conséquences seront fortement positives sur sa future adaptation et ses capacités à développer une intelligence interculturelle forte.

Au-delà de la formation, la capacité du futur expat à développer une intelligence interculturelle passe par un cheminement plus personnel sur la connaissance de soi et des autres, sur l’ouverture à d’autres pratiques professionnelles et d’autres influences. Parfois ces différences ne sont pas si importantes, elles nécessitent simplement de faire (un peu) autrement, d’avoir eu connaissance au préalable des différences et de les avoir assimilées avant le départ. Adopter certaines recommandations simples c’est l’opportunité pour le salarié d’avoir une posture positive dès l’arrivée dans le pays d’accueil.

Interculturel : une dose de bon sens et de bonnes pratiques

Lors de la rencontre entre deux personnes de cultures différentes, les premières secondes sont cruciales ! Autant être préparé et avoir déjà assimilé certaines bonnes pratiques en faisant appel à son bon sens !

• Avant tout, mettre de côté ses préjugés
  Il faut reconnaître que nous avons tous des biais et des préjugés. Ces derniers peuvent être dangereux et il est important de les effacer pour développer de bonnes relations dès le départ. Des préjugés, des idées préconçues, se révèleront inconsciemment via le langage corporel.

• Se connecter avec la personne
  Cela passe par le regard et une écoute attentive de l’interlocuteur que l’on a en face de soi.

• Rester humble
  Demander si un propos, un geste a pu offenser. Il est parfois très délicat de savoir comment peut être pris un comportement. En cas de doute, mieux vaut reconnaître son erreur.

• Ne pas rester dans une situation d’ambiguité
  Clarifier, clarifier, reformuler ! Ne pas prendre le oui pour sa valeur avec des yeux d’européen. La valeur du oui n’est pas la même partout. Ne pas hésiter à poser des questions pour s’assurer que son contact a bien compris.

La difficulté que j’ai rencontrée avec mes collaborateurs de culture chinoise était de ne pas savoir quand l’interlocuteur avait compris ou pas. Ils disaient oui à tout… 

• Respecter la norme, les pratiques sans oublier l’humain
  L’expatrié doit prendre en compte la norme sociale et politique. L’histoire du pays, l’éducation, la religion influencent le système de valeur du pays. Pour autant, l’expatrié ne doit pas s’autocensurer et vouloir privilégier en premier lieu la relation au-delà des conventions culturelles.  

Des formations interculturelles, plus agiles

Si l’interculturel apporte beaucoup d’aspects positifs à l’expatrié notamment par le développement de softs skills aujourd’hui très appréciées des entreprises (capacité d’adaptation, intelligence émotionnelle, bienveillance, tolérance), ce contexte multiculturel nécessite une bonne préparation en amont.

Les entreprises aujourd’hui l’ont bien compris et intègrent plus systématiquement la formation interculturelle dans leur programme de départ. Pour que ces formations soient pleinement efficientes, il est important de faire correspondre le contenu et la méthode de formation avec le type d’expérience que l’expatrié vivra.

Chez MRS nous sommes bien conscients de ces enjeux. Nous avons donc sélectionné des acteurs issus du cross cultural training et du digital learning capables de former les collaborateurs et leurs familles en moins de temps que les formations traditionnelles.

Pour en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter,

Références

*Jocelyne Robert, Adeline Goemans, Alicia Delagrange, Marie Moreau. Difficultés rencontrées par les expatriés et recherche de solutions: pour une approche contingente de l’expatriation et de la relation avec les filiales. 2013. ffhal-00934720f

*Selon, l’étude de Selmer (2002)