Comment réussir l’intégration des salariés en mobilité dans leur nouveau pays ?

La réussite de l’expatriation est l’un des enjeux incontournables des politiques de mobilité internationale. Mais sur quoi repose cette réussite ? Si anticiper le départ à l’étranger des expatriés reste primordial, notamment d’un point de vue juridique et financier, aider les collaborateurs à s’intégrer rapidement dans leur pays d’accueil contribue tout aussi largement au succès de ce projet de vie, qui comporte très souvent une dimension familiale. 
Retour sur les étapes clés qui peuvent être mises en place pour faciliter l’intégration.

Encourager les expatriés à se projeter dans leur nouvelle vie

Quitter son pays d’origine pour partir vivre à l’étranger compte aujourd’hui comme l’un des leviers de développement de l’expérience professionnelle.
Pourtant, s’expatrier revient avant tout à immigrer vers un nouvel environnement, se placer en dehors de sa zone de confort et à s’adapter à des différences culturelles potentiellement déstabilisantes. Cette acclimatation est d’autant plus délicate à mener lorsque le collaborateur expatrié migre avec son conjoint et sa famille, pour lesquels l’expatriation est synonyme de repartir à zéro.

Le rôle fondamental des conjoints en amont du départ

Impliquer le conjoint dans les étapes préparatoires de la relocation est essentiel. Cela lui permet d’adhérer au projet d’expatriation et de se sentir acteur du processus : comprendre les étapes à venir, planifier le déménagement ou simplement être rassuré sur la qualité du niveau de vie une fois sur place.

Cette étape très pragmatique s’avère vitale pour examiner les « pour » et les « contre » du projet et s’assurer du succès de la « greffe » dans le pays étranger.
Car bien souvent, pour le conjoint, suivre son compagnon revient à changer de vie et à devoir tout quitter sans garantie de trouver du travail à l’étranger.

L’employeur doit pouvoir jouer ici un rôle de facilitateur dans ce processus d’adaptation. Il doit veiller à limiter l’impact négatif de l’expatriation sur l’équilibre familial, ce qui revient à identifier en amont les freins, les frustrations ou les réserves avant de franchir le pas vers cette nouvelle vie.

Organiser et planifier une rencontre avec le conjoint, reprendre point par point les grandes étapes, peut lui permettre de s’exprimer sur ses attentes autant qu’être rassuré sur le pilotage par l’entreprise de la future intégration.

Véritable investissement pour l’entreprise, un projet d’expatriation doit alimenter dès le début sa dimension gagnant-gagnant pour le collaborateur et sa famille. Bien que cet accompagnement quasi personnalisé implique une charge supplémentaire en termes de temps et de pilotage pour les équipes en charge de la mobilité internationale, il y a une réelle valeur ajoutée à englober la dimension personnelle de ce changement de vie.

Passeport, santé, scolarité : établir une check-list avant de partir

Préparer le départ consiste également à anticiper avec le collaborateur toutes les démarches administratives auxquelles il sera confronté :

• La validité du passeport de l’expatrié et de sa famille le cas échéant ;
• La demande de visa ou du permis de travail de l’expatrié et de son conjoint le cas échéant ;
• La recherche d’un nouveau logement ;
• La recherche d’écoles françaises pour les enfants ;
• Les démarches pour ouvrir un compte bancaire local ;
• Les vaccins obligatoires en fonction du pays d’accueil ;
• La demande éventuelle d’un permis de conduire international ;
• Le suivi du courrier postal ;
• La souscription à une assurance voyage, à une couverture santé complémentaire pour les frais médicaux et à une assurance internationale rapatriement ;
• La mise en relation avec des agences de relocation spécialisées ;
• Géolocaliser l’ambassade de France par rapport à la zone de résidence ;
• Les formalités liées à l’immigration d’animaux domestiques.

La liste n’est pas exhaustive et certains pays pourront nécessiter des démarches complémentaires : partir vivre au Canada, au Japon ou en Asie du Sud ne s’anticipera pas de la même façon en termes de protection sociale ou de scolarisation par exemple.

L’importance des RH : entretenir un lien fort avec les expatriés

Maintenir une relation de confiance et d’échanges tout au long de l’expatriation est un objectif primordial qui doit être assuré par la direction des Ressources Humaines.
Cette dernière peut fortement contribuer à la réussite de la relocation en entretenant un contact régulier et en coachant le collaborateur expatrié dans cette immersion interculturelle.

Préparer les collaborateurs aux nouveaux repères culturels

Prévenir le mal du pays fait partie de cet accompagnement car cela permet d’éviter la violence d’un choc culturel. En fonction du pays d’accueil, il peut s’avérer capital d’encadrer le départ par une documentation pertinente décrivant la culture locale, la mentalité et les coutumes du nouveau pays.

Faciliter l’installation sur place revient à aménager une intégration rapide, tant au niveau professionnel que social et personnel. Des formations linguistiques pour apprendre la nouvelle langue – ou apprendre l’anglais – ou une revue des principales différences culturelles peuvent être proposées en amont pour renforcer la projection et éviter un sentiment d’isolement ou d’éloignement.
Mettre en place de rencontres entre anciens et futurs expatriés ou de forum expat dédié permet également de mieux appréhender les difficultés d’adaptation ou les situations sensibles liées au décalage interculturel.
L’employeur peut également capitaliser sur l’expérience des français à l’étranger en générant une solidarité entre « compatriotes ». Créer une communauté réservée aux Français expatriés est un excellent moyen de tirer profit d’une entraide collective dans un cadre rassurant et familier.

Préparer l’arrivée du collaborateur dans sa nouvelle équipe

Les RH ont un rôle fondamental dans l’intégration rapide de ces nouveaux arrivants. Assurant le lien entre le pays d’origine et le pays d’accueil, ils peuvent anticiper l’arrivée de l’expatrié dans les futures équipes en favorisant la mise en place d’un réseau professionnel local.

Qu’il s’agisse de jeunes diplômés ou de profils plus seniors, les collaborateurs en détachement doivent pouvoir comprendre rapidement le fonctionnement interne de l’entreprise locale. Outre la rencontre avec le manager ou les équipes, un accompagnement de la RH peut faciliter la mise en relation avec les collaborateurs clés sur place. Cette étape est à ne pas négliger car elle contribuera fortement à l’intégration rapide et à une prise de poste efficace.

Anticiper en amont le retour dans le pays d’origine

Etape souvent sous-estimée par l’employeur, le retour d’une expatriation est difficile à appréhender pour le collaborateur expatrié. Echanger en amont du départ sur les modalités et le poste visé lors du retour est clé pour maintenir le lien tout au long de l’expatriation et éviter le syndrome du « parcours du combattant » que ressentent malheureusement beaucoup d’expatriés en revenant en France.

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