L’expatriation lorsqu’elle est proposée au collaborateur ou présentée aux futures recrues déclenche spontanément des réactions positives.
Avec elle, on pense évolution de carrière, enrichissement de compétences, développement de l’employabilité et expérience de vie !
La mobilité internationale est ainsi perçue à l’unanimité comme une belle opportunité professionnelle et personnelle. Tout comme pour l’entreprise, l’expérience à l’étranger est un argument différentiant pour attirer les talents en particulier ceux de la Génération Y.

Pourtant derrière cet attrait vis à vis de l’international se cache une réalité, celle de l’échec. Selon les chiffres entre 30 et 50 % des missions à l’international échouent !

Alors pourquoi autant d’échec dans la mobilité internationale ?

L’échec de l’expatriation – pourquoi ?

Il n’est pas facile d’avoir des données précises sur le nombre d’expatriations qui ont échouées. Peu d’entreprises communiquent sur le sujet. Généralement le taux de retour prématuré dans le pays d’origine est l’indicateur utilisé pour mesurer cet accident de parcours du salarié.

Les chiffres de l’échec varient selon le pays de destination en question. Dans un pays à risques ou en voie de développement le taux d’échec peut grimper jusqu’à 70% selon certaines données.

L’expatriation difficile, des conséquences non négligeables

Quelle que soit la situation, une expatriation qui échoue aura forcément des conséquences négatives pour l’entreprise et le salarié expatrié.

Une mobilité coûte cher à l’entreprise. Si l’expatriation s’arrête avant le terme prévu, les pertes financières pourront atteindre de lourds montants estimés entre 250 000 $ à 1 million de $.
Une expatriation inachevée signifie aussi une perte en compétences parfois stratégiques pour le Business qui doit faire face à une compétition accrue, notamment sur le plan des talents. Quant au salarié, un retour au pays prématuré est souvent synonyme d’une vie de famille déstabilisée et d’une réinsertion chaotique dans l’entreprise d’origine.

Les raisons de l’échec de la mobilité

De nombreuses sources s’accordent à dire que la raison principale de l’échec est due à une difficulté d’intégration. Pour l’expatrié cela peut être une incapacité à s’adapter à l’environnement de travail étranger ; pour le conjoint et la famille une incapacité à s’adapter au nouvel environnement culturel.

En effet, la capacité à s’adapter à la culture locale va jouer un rôle fondamental dans la réussite de l’expatriation. Et cette acculturation apparaît encore plus compliquée pour le conjoint car une fois la lune de miel passée, il faut faire face à la barrière de la langue, la quête d’un nouveau travail, le manque d’activité, le mal du pays ou encore des enfants déstabilisés.

Alors même si le salarié expatrié finit par trouver ses marques, il a besoin de l’adhésion de tous les siens. Des études* ont montré que les expatriés les plus disposés à être relocalisés et les plus aptes à s’adapter à l’environnement sont ceux dont le conjoint les soutient.

Impliquer le conjoint dans le processus d’expatriation

Le conjoint qui, même si la société a évolué, reste dans plus de 90% des cas** l’épouse qui suit son mari pour sa carrière aux dépens de la sienne.
Le départ peut parfois être vécu comme un véritable sacrifice. Le conjoint d’expatrié aura alors d’autant plus envie de sortir de ce rôle de suiveur et besoin de se sentir embarqué dans le processus dès le début de l’expatriation ! Hors peu de dispositifs prennent en compte cette volonté de s’impliquer de manière très concrète dans la phase de transition.
Cours de langues ou de coaching sont certes des moyens pour bien préparer à l’intégration post installation mais qu’en est-il du moment du départ ?

On sait que le déménagement est considéré comme l’un des trois traumatismes après le deuil et le licenciement. Quand en plus il s’effectue à l’international, il est dans l’intérêt de la réussite du projet de mobilité de rendre le conjoint acteur des démarches et de lui en donner les moyens même s’il s’agit d’un contexte professionnel.
En effet, ce moment de préparation du départ amène des choix de vie décisifs : future habitation, futur environnement où se recréera le cocon familial, choix de la future école…

Toutes ces décisions auront nécessairement un impact sur l’intégration à venir du salarié et de sa famille. Il est important que ces choix se fassent de manière collégiale et pas de manière unilatérale ou dans la précipitation.

Impliquer le conjoint dans les phases de départ et d’installation ; c’est impliquer l’ensemble de la famille. Serait-ce un gage de réussite du projet de mobilité ?

* Dowling & Welch, 2004

** Etude internationale réalisée par Humanis, la Caisse des Français de l’Etranger (CFE) et Expat Communication, 2015