Retour d’expatriation pour risque sanitaire : 3 points d’attention

La gestion du retour d’expatriation est depuis longtemps un sujet complexe tant du côté de l’expatrié que de l’entreprise.

L’expérience dans les entreprises montre que ce retour nécessite une préparation au moins six mois à l’avance pour optimiser le transfert de compétences et la réintégration du salarié au poste qu’il souhaite. Une bonne gestion du retour va même jusqu’à prévoir, dès le départ du salarié, la nouvelle affectation qui sera proposée après la période d’expatriation.

Or, dans ce contexte inédit, l’anticipation dans le management du retour est impossible à mettre en œuvre !
Quels sont alors les 3 points d’attention pour faire face aux retours précipités d’expatriés dans leur pays d’origine ?

Renforcer la communication et le soutien lors du retour d’expatriation de son salarié.e

Avec l’avènement de la crise sanitaire en mars 2020, un vent de panique a envahi le monde entier. Selon l’étude* du RES FORUM 2020, 79% des entreprises ont été surprises par cette crise bien que des prédictions avaient été avancées dans les médias dès le début de l’année.

Dès lors, le « duty of care » de l’entreprise a pris une dimension toute particulière pour les collaborateurs en mission à l’étranger. Pour assurer leur sécurité et garantir leur santé, il a fallu réaliser un travail important de géolocalisation. Cette démarche s’est accompagnée d’actions de communication sans précédent de la part des professionnels des ressources humaines. Ils ont cherché à informer régulièrement leurs expats des impacts sur leur quotidien comme le réaménagement des espaces de  travail, les travel bans, les lockdowns, les conditions de rapatriements etc.

Selon une récente étude* de PWC auprès de 350 entreprises interrogées lors de la première crise, 49 % ont déclaré avoir communiqué de manière pro active avec leurs salariés afin de les soutenir et de répondre à leurs questions.
La communication a donc été clé et pour beaucoup d’expatriés, elle s’est souvent révélée de bonne qualité. Toujours selon l’étude du RES FORUM, plus de la moitié des répondants ont estimé que la qualité de la communication vis à vis du  COVID-19 fut (très) élevée.

Informer et soutenir lors du rapatriement

Cette communication active et régulière est un dispositif à maintenir absolument vis à vis des salariés qui rentrent au pays. Car même s’il s’agit de retours temporaires, le retour de cadres expatriés peut être bouleversant et vécu comme un « véritable choc identitaire » selon le docteur en psychologie du travail Philippe Thorel.

Les expatriés auront besoin de recevoir des informations fiables et exhaustives sur la situation réelle dans le pays de retour en temps de COVID et sur les démarches à prévoir que l’on peut imaginer doublement compliquées pour tout ce qui touche à l’administratif.

Pendant la première vague, certaines entreprises ont mis en place des cellules psychologiques pour accompagner les personnes qui vivaient mal le confinement, qui ressentaient un sentiment d’abandon ou qui au contraire vivaient un surcroît de travail proche du burn out… Ce type d’accompagnement peut parfaitement s’adapter au retour de salariés et de leur famille.

La considération, la qualité de l’information et l’écoute, doivent passer au premier plan, tout autant qu’elles l’étaient lorsque le salarié se trouvait en situation de mobilité. Le retour sera certainement plus compliqué que d’habitude. La gestion de la relation avec les collaborateurs rapatriés est un enjeu de taille pour les responsables des ressources humaines et les responsables mobilité.

Apporter un support musclé dans la gestion du retour d’expatriation

Dans la gestion d’un retour « précipité », la question du logement est de loin le point le plus sensible au niveau de la logistique.

Fin de bail dans le pays de départ

Déjà en temps normal, la quête d’un logement lors du retour en France peut se transformer en mission impossible pour l’expatrié et sa famille. Alors dans ce contexte perturbé, les difficultés dans la recherche de logement peuvent intervenir avant même que le salarié ait quitté son logement dans le pays de départ. En effet se pose la question du bail.

Comment rompre le contrat de bail en cours alors qu’habituellement sa durée est généralement de 2 ou 3 ans lors d’une mobilité long terme?

Pour le salarié isolé, il est difficile de régler un sujet qu’il ne maîtrise pas et qui de surcroit est soumis à une situation exceptionnelle ! Sachant que beaucoup de pays n’offrent pas aux locataires les mêmes droits et protections qu’en France. Comme c’est le cas en Angleterre où « Les baux locatifs sont très précaires aussi, on peut se retrouver à la rue du jour au lendemain… » (in le Petit Journal).

Dans la pratique, le bail est généralement au nom du salarié expatrié qui paye son loyer et ses charges. Ainsi, voulant rentrer au pays, il peut se sentir « bloqué » et stressé par des loyers qui restent à payer sur plusieurs mois.

L’entreprise peut alors jouer un rôle de soutien important en apportant un appui tant sur le plan financier que juridique. Une assistance juridique pour vérifier les clauses du contrat, voir ce qui peut être négocié avec les acteurs locaux, constituera un support de premier plan pour l’expatrié.

Selon Maxime Boisnard, CEO de MRS Management :

il conviendra de vérifier si une clause diplomatique est prévue ou non dans le contrat de bail. Cette clause permettra de renégocier la fin du bail même si l’engagement à louer le bien jusqu’à son terme avait été prévu.

Il en est de même pour la récupération du dépôt de garantie. La capacité de négociation de l’entreprise aura beaucoup plus d’effet que la requête individuelle d’un salarié.

Retour à la case départ : se loger dans son pays

Le logement familial que le salarié a quitté quelques mois ou années auparavant, n’est désormais plus disponible.

Sur cet aspect aussi, le support de l’entreprise s’avère essentiel pour permettre au salarié et à sa famille de se reloger temporairement dans un appartement meublé. L’entreprise peut également aider à trouver un logement rapidement sur une durée négociable en fonction de la date de libération du logement familial déjà loué par ailleurs. Elle aura des capacités de persuasion inégalables pour convaincre le bailleur de louer vite et sous certaines conditions. Le cas échéant, le service juridique pourra appuyer le salarié expatrié dans la récupération de son logement d’origine en cas de difficultés avec le locataire en place.

L’entreprise doit réfléchir au type de support qu’elle va proposer à son salarié lors de son retour. Un dédommagement financier seul n’aura peut-être pas les mêmes effets sur la gestion du retour et la réintégration du salarié dans l’entreprise.
Avec l’instauration du télétravail pour tous, trouver un logement temporaire ou définitif  devient encore plus central dans la gestion de la mobilité que cela ne l’était déjà.

Avant de décider du retour d’expatriation, prendre le temps de réfléchir

Quelles motivations pour le rapatriement ?

La France leur manque, les effets du confinement et les quarantaines, parfois multiples, poussent les expatriés à vouloir rentrer. A cela s’ajoute, malheureusement, les licenciements pour baisse d’activité.
Certes, le COVID n’est pas le seul responsable dans l’envie de revenir au pays, mais il est l’accélérateur d’une décision qui germait déjà dans l’esprit des salariés en quête de retrouver la culture de son pays, de se réapproprier ses racines, de se rapprocher de sa famille…

Bref, le déclic d’un changement de vie a fortement résonné dans la communauté des expatriés face à l’épidémie.

Est-ce le moment opportun pour envisager un retour d’expatriation?

Plusieurs milliers de personnes seraient concernées par un retour en France selon Anne Genetet, la députée des Français à l’étranger.

Pour autant, la question peut se poser de savoir si c’est le meilleur moment pour rentrer. Les responsables RH et de la mobilité ont un rôle important à jouer pour rassurer les expatriés indécis ou agissant sous le coup de l’émotion. S’assurer de bien vérifier avec son salarié si c’est la bonne décision, discuter des priorités de carrière, proposer des alternatives pour ne pas au final, perdre un talent revenu au mauvais moment, au mauvais endroit et dans de mauvaises circonstances…

Car un retour précipité peut totalement faire basculer les projets.

L’expatrié qui avait décidé de partir pour des raisons fiscales (préparer une retraite) pour booster une carrière, pour vivre une aventure avec sa famille, devra tout remettre en question.
Ceux qui rentrent doivent aussi se préparer à une arrivée dans un pays en proie à des multiples tensions ! Revenir dans un pays avec un confinement, des couvre-feux, un système sanitaire quasi saturé, accentuera les difficultés d’intégration. Le risque de vivre un choc culturel inversé est quasi sûr. Face au sentiment d’isolement, de perte de repères et de décalage avec la société en générale, les expatriés vivent parfois ce choc culturel inversé. Revenir devient alors une plus dure épreuve que de partir.
Et sans la possibilité d’avoir le soutien de sa famille elle-même confinée, de valoriser l’expérience acquise à l’étranger dans son univers professionnel (le télétravail pourra difficilement jouer ce rôle) ; l’expérience du retour pourrait avoir un goût amer. Le risque d’échec est fort.

Le choix d’un rapatriement temporaire est principalement motivé par la crainte de ne pas pouvoir bénéficier d’une protection de santé à la hauteur des défis de la Covid.

Faut-il tout quitter pour autant ?

L’exemple du Vietnam est éloquent. Pour l’instant ce pays, pourtant pas considéré comme suffisamment robuste pour faire face au virus, a réussi a endigué la 2^ème vague d ‘épidémie en un temps record. Les expats qui ont choisi de rester n’ont absolument pas regretté leur décision car en plus d’une qualité de vie, de la disposition d’infrastructures garantissant le travail nomade, la vie quasi normale aurait repris….

Sources

*Global Mobility’s Response to COVID-19: Now, Next and Beyond – Study led by Res Forum and EY – September 2020

*COVID-19: The impact for Global Mobility and the mobile workforce – PwC Global Mobility Pulse Survey Results – April 2020