Pourquoi l’accompagnement post expatriation est un enjeu RH ?

Alors que l’expatriation est de plus en plus perçue comme une opportunité professionnelle, la question du retour reste souvent minimisée. Mais pour les expatriés, réintégrer leur pays d’origine peut se transformer en parcours du combattant, voire mener à la démission. Véritable enjeu du capital humain pour les entreprises, la mise en place d’un accompagnement efficace en amont peut permettre d’endiguer cette fuite des compétences. De la préparation du départ au coaching du retour, le rôle des RH est clé.

Un retour compliqué pouvant mener à la démission

Dans la dernière décennie, la mobilité internationale s’est fortement normalisée au sein des organisations. On estime aujourd’hui à plus de 2,5 millions d’expatriés français qui ont choisi de travailler à l’étranger.
Qu’il s’agisse d’un projet de vie familial ou pour cocher la case « séjour à l’étranger » dans le parcours professionnel, développer une expérience en dehors de son pays natal et partir vivre à l’autre bout du monde est de plus en plus prisé.

Pourtant, le choc culturel et identitaire ou le décalage émotionnel lors du retour dans le pays d’origine demeure sous-estimé, qui plus est pour les expatriés de longue durée, ceux réintégrant la maison mère ou les impatriations non volontaires (rupture de contrat, départ anticipé, etc.).

Si l’expatriation reste perçue comme une expérience enrichissante par les expatriés, une étude canadienne* indique qu’un quart d’entre eux quittent leur employeur dans les 12 mois qui suivent leur retour. 26% de « repatriés » restant partiront entre la première et la deuxième année de leur retour.
Japon, Canada, Asie du sud ou même pays de l’UE, peu importe le pays d’expatriation, le retour reste mal vécu pour ces salariés atypiques qui peinent à refaire leur place. Partir vivre à l’étranger revient à s’expatrier deux fois : une fois à l’aller et une fois au retour.

Les expatriés souffrent de marginalisation à leur retour

Accueil mitigé, isolement, difficulté à refaire sa place, frustration ou impression de non-valorisation des compétences acquises à l’étranger, moins de responsabilités ou encore incompatibilité avec les nouvelles missions. Ce sentiment de « repartir à zéro », même si provisoire, s’avère très difficile à vivre surtout dans son propre pays.

Entre réadaptation dans ce nouvel environnement et formalités administratives, les premiers mois sont en outre généralement centrés sur le besoin de trouver un logement, la scolarisation des enfants, les démarches nécessaires auprès de la protection sociale ou parfois même, tout simplement, repasser un permis de conduire.
Le retour prend alors la forme d’une seconde expatriation à surmonter, avec de nouvelles coutumes et un nouveau mode de vie à adopter, pour le salarié expatrié autant que pour son conjoint ou ses enfants.

Dernière étape souvent reléguée à la simple formalité, le retour devrait pourtant faire partie intégrante du processus RH initial.

Le rôle clé des RH pour une impatriation réussie 

Déménagement et relocation, régime fiscal, contacts avec le pays d’accueil, couverture sociale locale. La mobilité internationale jouit aujourd’hui d’une réelle expertise RH et fiscale pour la facilitation du départ. Grâce à l’expertise des Responsables Comp&Ben (Compensation & Benefits) ou responsables de la mobilité internationale, les salariés sont plutôt bien guidés pour toutes les parties techniques de leur expatriation.

Et pourtant, leur retour, tout aussi critique, reste l’étape la plus carencée en matière d’accompagnement, alors qu’elle constitue le vrai retour sur investissement des compétences développées : capacité d’adaptation, intelligence relationnelle, réseau local, maîtrise d’une nouvelle langue, capacité d’innovation, connaissance du terrain, etc.
En ce sens, la Direction RH est la mieux positionnée pour préparer ce flux de capital humain. Elle doit être en mesure d’appréhender les expatriations comme un développement constant des compétences au profit de l’entreprise, plutôt que comme l’une des étapes dans la carrière d’un salarié et, en ce sens, elle doit permettre de :

• Echanger régulièrement avec les expatriés pour garder une trace des compétences acquises,
• Proposer d’avancer ou de décaler la date du retour en fonction des besoins de l’entreprise et des souhaits d’évolution de l’intéressé,
• Continuer de soumettre les opportunités de carrière.

Au cœur de la relation employé / employeur, et suivant les moyens mis à sa disposition, la DRH peut incarner le tremplin vers l’impatriation réussie et donc, sortir du seul monitoring logistique et financier.

Maintenir un dialogue pérenne entre la RH et les expatriés 

Pour un expatrié travaillant depuis plus de quinze ans à l’étranger, l’impatriation demande une forte capacité de réadaptation et sera plus difficile encore que pour son homologue en détachement sur un ou deux ans seulement.

En tant que garante du lien entre l’employeur et ses salariés, la RH a la possibilité de tisser tout un réseau de communication varié et flexible pour fidéliser ses « repatriés » :

• Nourrir le lien et multiplier les ponts avec les collaborateurs expatriés, en informant régulièrement sur les évolutions de la marque, la stratégie ou les changements d’organisation sont d’excellents vecteurs d’attachement à l’entreprise ;
• Valoriser les expériences à l’étranger en créant un réseau interne dédié aux expatriés qui pourront échanger sur les difficultés rencontrées ou bien animer des ateliers à thème leur permettant de rester connecté avec l’entreprise;
• En fonction du profil de l’expatrié, proposer de faire appel à un coaching personnalisé ;
• Faire connaitre les blogs dédiés à ces problématiques ou le guide officiel de France Diplomatie afin d’anticiper les démarches ;
• Considérer les « repatriés » comme de nouveaux salariés qui devront passer, comme tout candidat recruté, par un parcours d’intégration et de présentation de l’entreprise ;
• Mais surtout, discuter en amont et tout au long de l’expatriation du poste qu’occupera l’expatrié à son retour, afin de favoriser sa projection dans l’entreprise.

Muscler la fonction RH grâce à la révolution digitale 

Cependant, et malgré cette perte potentielle de talents, cet investissement demande des moyens et du temps dont manquent les services RH. Souvent noyés dans du multitâche très administratif, les correspondants RH peinent à apporter le soutien nécessaire à la réintégration de ces profils hors norme.

Avec l’augmentation constante de la mobilité à l’international et de la digitalisation des processus, le rôle des Ressources Humaines en tant que facilitateur de carrière et cultivateur de capital humain devient aujourd’hui une nécessité.

L’automatisation des processus pourra-t-elle à terme contribuer à cette montée en valeur des services RH ?

Sources :

* Brookfield, 2016 Global Mobility Trends