Que recherchent (vraiment) les expatriés ?

A mesure que les entreprises ont développé leurs programmes de mobilité internationale, les services pour aider les salariés pendant leur expatriation se sont structurés autour de 3 grands piliers : l’aide au déménagement, la participation aux frais d’installation (Lump-Sum), la recherche de logement.
Ces services de relocation viennent soutenir des expatriés dans des moments de grands changements qui touchent aussi bien à la vie professionnelle que personnelle.  La relocation est utilisée par le département mobilité dans le but d’apporter du confort et du bien-être aux salariés. Mais contrairement aux idées reçues, les motivations des expatriés ne tournent pas uniquement autour d’une compensation matérielle… Ils cherchent à satisfaire des besoins plus personnels et à développer à un sentiment d’appartenance auprès de nouvelles communautés jusqu’ici très éloignées de leur univers.

Alors dans leur nouveau pays d’accueil, à quoi aspirent vraiment les expatriés d’aujourd’hui ?

Quelques caractéristiques sur l’expatriation

InterNations regroupe un large réseau international d’expatriés et organise depuis quelques années une grande enquête dont l’objectif est de décrypter et de retranscrire fidèlement le ressenti des expatriés face à leur vécu à l’étranger.

En octobre 2018, le réseau international a fait paraître une vaste enquête réalisée auprès de plus de 18 000 expatriés. Reprenant les points de vue des intéressés, la synthèse a mis également en avant des insights plus business utiles pour les Responsables RH dans leur talent management.

Segmentée selon 3 grandes catégories d’expatriés, Foreign Assignee (l’expatrié envoyé à l’étranger par son employeur), International Hire (la personne qui a été embauchée par une entreprise locale à l’international), Relocation Spouse (le conjoint qui a suivi l’expatrié) ; l’étude* a pour objectifs d’apporter des enseignements et des pistes de réflexion pour les entreprises qui font partir et/ ou embauchent des talents à l’international.

Des expatriés quarantenaires diplômés

L’expatriation rassemble pour la grande majorité des personnes qui sont à l’aube de leur quarantaine. Les personnes embauchées en contrat local à l’international sont en moyenne plus jeunes que celles envoyées par l’entreprise. Plus de 80% d’entre elles, toutes catégories confondues, ont un niveau d’éducation supérieur.

Une inégalité homme/femme toujours d’actualité

Ce n’est pas une constatation nouvelle mais les femmes qui vont travailler à l’international avec un statut d’expatrié (38%) ou en contrat local (44%) restent encore sous représentées par rapport aux hommes qui eux dépassent largement la barre des 50% dans la catégorie des salariés travaillant à l’étranger.

A l’inverse, les femmes sont largement représentées dans la catégorie Relocating Spouses et endossent le rôle du « conjoint qui suit l’expatrié ». Elles représentent 86% de cette catégorie.

Déménagement et « Lump-Sum » des services fortement appréciés

Les expatriés considèrent comme très utiles l’organisation du déménagement et la participation forfaitaire aux frais proposés le plus souvent dans les packages des employeurs. Ils n’accordent pas autant d’importance aux activités visant à favoriser l’intégration culturelle (cours de langue, formations interculturelles).

Ce sont les conjoints ou plus exactement les épouses qui peuvent paraître les plus lésées dans les services proposés aux expatriés. Elles ne sont que 26% à profiter de services d’accompagnement complémentaires (hors déménagement et compensation financière) alors que 56% d’entre elles aimeraient bénéficier de plus d’accompagnement que ce qui leur est proposé aujourd’hui.

La situation des conjoints/ épouses de salariés embauchés à l’international (International Hires), est encore moins favorable que celle des conjoints/ épouses de salariés envoyés par l’entreprise (Foreign Assignees). Quand les premières sont 35% à recevoir des prestations additionnelles de relocation les autres ne sont que 16% à en disposer.

Un écart de traitement entre les talents recrutés sur place et ceux envoyés par le siège

Ce qui ressort de cette étude c’est le déséquilibre des prestations offertes entre contrats locaux (International Hires) et expatriés envoyés par l’entreprise (Foreign Assignees) !

Quand 75% des salariés envoyés par l’entreprise bénéficient de prestations de déménagement et 65% d’entre eux de compensation forfaitaire, ils ne sont plus que 43% de salariés en contrat local à être aidés dans leur déménagement et 36% à profiter d’une aide forfaitaire alors qu’ils seraient 49% à vouloir en bénéficier !

Ce déséquilibre dans l’attribution des services de relocation est également constaté chez leurs conjoints (voir ci-dessus).

Le développement du relationnel, l’oublié des services de relocation

L’aspect socializing est une notion importante qui ressort de cette étude. Le besoin de développer plus de relations sociales tant professionnelles que personnelles est partagé par toutes les catégories d’expatriés.

Ils sont d’ailleurs plus de 60% à réclamer un service d’aide de la part de leur entreprise pour leur permettre de réseauter, de développer leurs relations interpersonnelles et vont même jusqu’à souhaiter être membre d’une organisation d’expatriés.

Ainsi, les expatriés aimeraient obtenir un soutien dans leur installation qui aille au-delà des aspects pratiques et logistiques. Ils souhaiteraient bénéficier d’un accompagnement dans la durée axé sur des services favorisant le développement des relations humaines.

Plus de social

La recherche d’un service de relocation qui puisse aider au développement du relationnel occupe une place prépondérante dans l’esprit des expatriés. Les salariés envoyés par leur entreprise ou ceux en contrat local émettent le souhait de devenir membre d’une communauté d’expatriés (seulement 8% y ont accès aujourd’hui).

Les conjoints, eux, sont plus demandeurs de networking professionnel. Majoritairement occupée à prendre soin de la famille, cette catégorie d’expatriés (Relocating Spouse) manque d’ouverture vers l’extérieur et aimerait être épaulée dans ce domaine (68%).

L’accès aux multiples réseaux sociaux, l’habitude d’une vie pleinement connectée,  le besoin d’instantanéité dans les échanges, tous ces éléments viennent accentuer la recherche de socialisation des expatriés. Sans oublier que les nouvelles formes d’expatriation impliquent des durées sur place plus courtes, entre 6 mois et 2 ans pour la majorité des salariés envoyés par l’entreprise et leur conjoint. Ce timing ne correspond pas au meilleur moment pour favoriser l’intégration des personnes dans le pays d’accueil. C’est en effet au-delà de 2 ans que s’ouvre une période plus propice aux développements des liens sociaux notamment avec des locaux. Créer des amitiés personnelles en dehors des communautés d’expatriés est considéré comme le plus grand challenge !

Expat Insider 2018 Business Edition | business.internations.org/expat-insider

Des répercussions sur la satisfaction globale

Des relations sociales peu ou pas développées sont vecteur de mauvaise intégration et constituent la cause principale de mal-être des expatriés.

La vie à l’étranger sans épanouissement social constitue le plus grand facteur de mécontentement. Ils sont 52% à attribuer leur insatisfaction au manque de possibilités de nouer des relations sociales dans leur nouveau pays.

Expat Insider 2018 Business Edition | business.internations.org/expat-insider

Quelles perspectives pour la relocation ?

Il se dégage deux retours intéressants de cette étude :

• La nécessité de faire évoluer les services de relocation pour proposer une meilleure expérience expatrié.

Les packages pour faciliter l’installation matérielle des salariés doivent être enrichis par des services favorisant l’intégration et le développement des relations sociales de l’expatrié et de son conjoint.

Aujourd’hui, l’accompagnement autour de la création de réseaux et de networking n’est que très peu développé par les entreprises alors qu’il est très demandé par les expatriés (59% des International Hires et des Foreign Assignees le réclament). Ce type d’accompagnement peut apporter une réponse aux enjeux d’adaptation à la vie à l’étranger et à l’intégration des expatriés qui ne s’arrêtent pas aux premiers mois mais doit se faire dans la continuité.

• La nécessité de prendre en compte les inégalités de traitement ressentis entre les différentes catégories d’expatriés

Pour retenir les talents, les entreprises auront besoin de mieux adapter l’offre de relocation à leurs différentes catégories d’expatriés en particulier auprès de celles et ceux qui suivent leur conjoint. Leur intégration a toujours été un élément fondamental pour la réussite de l’expatriation et leurs exigences en matière de personnalisation des services va s’accroître.

Par ailleurs, l’étude souligne que les inégalités ressenties entre les 3 catégories d’expatriés ne seraient pas assez prises en compte par les entreprises. A plus long terme, les différences de traitement pourraient avoir un impact sur la rétention des talents à l’international et leur engagement dans l’entreprise.

Sources

*Etude Expat Insider Business Edition 2018
https://www.internations.org/press/press-release/expat-insider-business-edition-reveals-companies-do-not-meet-the-needs-of-their-relocating-employees-39698