En cette fin 2020, nous vivons une disruption à la fois sanitaire et économique d’une ampleur inouïe ! Plus de 100 000 entreprises pourraient disparaître d’ici la fin d’année et plus d’1 million de personnes touchées par le virus sont décédées.
Cette secousse majeure ne fait pour autant qu’accélérer les disruptions déjà existantes des dernières années : digitalisation, retour vers le durable, recherche de sens, éthique et inclusion
Toutes ces ruptures ont des conséquences sur l’entreprise, ses activités et sur ses salariés auprès desquels les approches RH sont en train d’évoluer. Parmi elles, l’approche qui consiste à valoriser la carrière par l’expatriation vit aussi sa révolution.
Hors, la mobilité internationale est un secteur qui jusqu’à maintenant n’a entamé que timidement sa transformation.
Peut-on alors entrevoir, comprendre, imaginer les évolutions à venir pour la mobilité internationale des salariés au regard de cette fin d’année chamboulée ?
On peut dire que la disruption digitale est partout et qu’elle fait évoluer drastiquement nos comportements.
Preuve en est avec l’explosion du e-commerce aux US ! En 2 mois, le passage du commerce au e-commerce a fait un bond de 25 à 30%. Une accélération éclaire, équivalente à la progression qui a été constatée sur 10 ans dans le commerce en ligne.
Et l’envolée ne porte pas que sur les chiffres. Les industries matures en matière de digital comme le transport ou le tourisme ne sont pas les seules concernées mais aussi la mode, l’alimentaire, la télémédecine …
Le digital a désormais embarqué, de gré ou de force, quasiment tous les secteurs sur son passage et pas uniquement les plus préparés à cette « deuxième vague ».
On peut penser que les mêmes mécanismes d’amplification du digital raisonneront à l’identique au sein de l’entreprise. La formation déjà bien imprégnée par la digitalisation, et qui a vécu un boom durant le confinement, ne pourrait-elle pas jouer un effet de notoriété sur la digitalisation des procédures d’expatriation ?
Prise de conscience globale de l’urgence climatique, de l’impact des entreprises, de la nécessité de transparence…
On assiste à une explosion des attentes des consommateurs, des médias, des salariés qui veulent se tourner, plébisciter ou travailler dans des entreprises plus vertueuses (eco conception, éthique et inclusion).
Les individus veulent en savoir plus sur la provenance des aliments, connaître l’utilité sociale de l’entreprise, participer aux démarches de développement durable…
Les comportements évoluent. On le constate via le téléchargement d’appli mobiles qui vont permettre, par exemple, de faire bénéficier de plus de transparence sur les produits que l’on consomme (Yuca avec plus 16 millions d’utilisateurs va nous aider à en savoir plus sur ce que l’on achète).
Sur le sujet de l’inclusion, les marques cherchent aussi à évoluer. Certaines marques de luxe ont même développé des produits dédiés à certaines communautés. Tommy HILFIGER, entre autres, a co-crée avec des personnes handicapées une ligne de vêtements spécifiques.
On cherche à valoriser la différence et la diversité.
Et cette tendance se retrouve aussi dans l’expatriation !
Récemment, Damien Regnard, sénateur, a déposé une loi pour aider les Français en situation de handicap à mieux vivre leur expatriation.
Pour lui, la digitalisation des procédures est fondamentale pour simplifier les échanges et toute la lourdeur administrative que génère un projet de mobilité! Sa proposition vise aussi à favoriser l’inclusion en milieu scolaire à l’étranger qu’il considère comme un enjeu de premier plan !
On voit de nouvelles exigences se dessiner. En période de crise, il ne s’agit pas de promettre mais de prouver son impact sociétal, environnemental, son engagement auprès de ses communautés, son attention à ses salariés …
On voit aujourd’hui que les entreprises doivent repenser leur organisation pour faire face à ce monde volatile, incertain et complexe.
Etre capable de proposer des solutions adaptées pour pouvoir gagner en agilité. Un objectif porté par le manager qui va avoir un rôle critique pour entraîner ses collaborateurs, les coacher, leur donner les moyens de collaborer dans ce monde en constants changements.
Il en est de même pour la quête de sens. Les aspirations des salariés évoluent et leurs motivations ne sont plus uniquement axées que sur le seul désir de progression de carrière !
La découverte d’autres régions et territoires, l’intégration culturelle, l’enrichissement personnel et familial vont vraisemblablement favoriser encore plus l’expatriation et la valoriser autrement que sous l’angle de la recherche de performance ou de compétences.
Les RH et les responsables de mobilité l’ont déjà bien compris. Ils vont être amenés à tester de nouveaux formats, de nouvelles pratiques pour faire partir leurs collaborateurs à l’étranger dans les moments délicats actuels. C’est dans des situations contraignantes et très inhabituelles (télétravail, restrictions) que l’innovation est la plus fertile.
Cette crise, sera-t-elle alors un déclencheur pour accélérer et réinventer la mobilité internationale des salariés ?